构建和谐教育生态 引领教师健康成长
构建和谐教育生态 引领教师健康成长
天门杭州华泰中学 王庆中
各位领导、各位同仁：
局党委安排我就教师管理问题发个言，我感到压力很大。自己身在民办学校，又是一家之言，难免偏颇有失，贻笑大方。但转念想，自己身为天门人，在公办学校也工作了25年，十年的校长经历有5年也是在公办学校。现在的华泰中学也是天门教育的一员，是在市委、市政府关心下，在局党委直接领导和各位同仁的支持下兴办起来的。我理应满怀感恩的心，把自己这些年在公办、民办学校工作的体会真诚地呈现给大家。哪怕是得到批评，只要能引起共同探讨，也算是自己对天门教育尽了一点反哺之情。
在谈教师管理问题之前，我有一个问题必须与各位达成共识：那就是管理，没有哪种学校好管、哪种学校不好管的区别,只有管理思想的差异。否则您如果认为我讲的是民办学校的教师管理问题，与我们公办学校不相干，我后面的发言就毫无意义了。
中国教师报首席记者康丽曾问我：“您认为学校的核心竞争力是什么？”
我说：“是文化，是正确的办学思想。”
为什么不是师资、硬件、体制这些呢？这些方面确实能促进或阻碍学校的发展，但不能决定学校的发展。
这里我先向大家介绍几所全国闻名的公办学校的发展史。
山东聊城市茌平县杜郎口中学，03年就响誉全国，05年中国教师报挂牌为《全国教师培训基地》（当时我参加了现场会），近几年每天都有来自全国各地的近千人参观，每人门票费陆拾元，资料销售点门庭若市。（链接：近千人参观教师在大厅进餐的镜头），但07年我第三次去学习的时候，杜郎口还是土操场、简易的乒乓球台、简易的厕所、简易的寝室，连自来水都没有。07年12月，我带着全体教师第四次到那里，他们的学生和老师进餐，每餐还是一碗清水，两个馒头（学生每月生活费陆拾元）。师资也没有多大改善，近50名任课教师中只有一个师范类的专科生，中师毕业的也不多，另有一半是新招聘的代课教师（链接：杜郎口当时的校貌）。
为什么这样一个地处贫穷偏远的鲁西农村，“无资金、无好生源、无好师资、无专家引领、无民办学校灵活体制”的农村中学，能够一举成名，让全国各校的同行趋之若骛？
是文化，是正确的办学思想，是他们生动活泼的高效课堂。杜郎口的办学思想是“以人为本，关注生命”。他们的学生不仅会学习，而且会思考、会合作、有见解、敢表达。他们在课堂上所表现出来的学习状态，焕发出来的青春激情，展示出来的知识狂欢，充分体现了人生的快乐和幸福。“无学困、无厌学、无辍学”，一个“人人参与，个个展示”的课堂，“零作业”却能创造出100%升学率，这不能不说是一个教育的奇迹。（链接：杜郎口课堂）。
与杜郎口相似的还有这样几所公办学校：
江苏泰州洋思中学，10多年前曾是一排破旧的砖瓦房，七、八个民办教师，现如今被誉为“中国初中”。除台湾外，全国各地的学生都有。全国各地前往参观取经者络绎不绝。02年我带领九真中学100多名教师去的时候，门票是每人15元。
洋思的魅力来自哪里？来自她的办学思想：“没有教不好的学生”，来自她的自主高效课堂：“先学后教，当堂训练”。
江苏溧阳市埭头镇后六中学，现在还是两排小小的教学楼，破旧的实验室和食堂，操场更小得可怜，三个年级不能同时出操，02年濒临拆并。他们从03年发愤崛起，现在连年中考全市第一。全国各地教育同仁争相探访，原因何在？在于她的文化，她的软件，她的管理：“把常规做好，把细节抓严，把过程抓实。”星期六不上晚自习，小科也要认真考试。
江苏溧阳市永阳镇东庐中学，这所农村学校也是凭他们的文化——“讲学稿”名闻遐迩；山东省兖州一中凭他们学习杜郎口后创新的“35+10”的循环大课堂，成为中国教师报高中教师的培训基地。
同样，这样的事实也很值得我们反思：国内从90年代兴办的民办学校一直发展到现在的所剩无几。偌大个杭州仅剩了东方中学两三家。曾被誉为中国民办教育航母的南洋教育集团已于2005年触礁沉没。曾名噪全国的江苏金山桥教育集团，也于2006年9月轰然垮塌。由武大原校长刘道瑜担任校长，声震湖北的武汉新世纪学校也是人去楼空……他们有好的硬件，有灵活的办学体制，但是他们冲着赚钱在办教育，所以绝对不会成功，只是给学生和家长制造了灾难。（但成功的教育一定会赢利，赢利是教育成功的附产品，公办民办道理一样。）
正反两方面的事实雄辩地告诉我们：一个学校生存发展的核心竞争力就是先进的学校文化，正确的办学思想。
坦率地讲，现在民办学校的生存环境越来越艰难。国家对公办教育的投入力度越来越大，除了免杂费、免书费、补贴住宿费外，还划拨生均500多元的公用经费等等。海南省有占四成的民办学校倒闭，湖北省近几年每年有5%的民办学校关门。估计在公办教师绩效工资每人月平均800元左右增加到位之后，民办学校倒闭的比例会越来越大。
我们学校也面临同样的生存压力。学生的收费标准不能增加，但教师的工资要水涨船高，全部靠自筹解决。我们学校100多个公办教师的财政工资每年300多万，全部留在市财政，本应拨给我们的生均公用经费160多万也一分没给。但是我跟老师们讲：孔圣人告诉我们“仁者不忧”，董事会没有要求学校赢利，我们有正确的办学思想，我们不用忧心忡忡。
我们学校的办学思想是“三为两尊”，即“为学生的成长服务，为家长的希望服务，为社会的发展服务，尊重主体，尊重全体。”这一思想是2000年我在九真中学工作时提出的，一直坚持至今。但是其内涵和外延在不断发展。“三为两尊”体现了三个特点：
1、先进性
强调以人为本，着眼素质教育。以学生为主体，建构和谐平等的师生关系，培养学生的创新精神和实践能力，促进全体学生全面发展，我校“三为两尊”的办学思想体现了这些理念。
“为学生的成长服务“：追求让学生在快乐幸福地成长中，培养出适应未来社会的思想品质、行为习惯以及学习和生活能力。
“尊重主体，尊重全体”：强调师生人格平等，教师应尊重全体学生，不能歧视学困生，应让全体学生成为学习的主人，课堂的主角，在学校快乐地学习，幸福地成长。
《世贸组织总协定》将教育列入了服务产业，强调了教育的服务性（但教育不能作为产业来运作）。
冲着钱去办教育，是绝对不可能办出成功的教育的，但成功的教育是一定会盈利的。否则，就不可能有发展。
学校的产品就是服务。学生是顾客。学校应提供“饭店模式”的个性化服务，而不是“食堂模式”的服务。
2、科学性。
先进的不一定是科学的，先进的东西必须符合实际才是科学的，才有生命力。
“三为两尊”不仅符合素质教育课改的理念，也切合了“家长的希望，社会的发展”。一个整合了学生、家长、社会各方面利益的思想，一定会受到各方支持，推动学校的发展。
3、特色性。
文艺复兴时期著名思想家蒙田说：“我研究的就是我自己，我改革的就是我自己。”
是自己的就是特色的，它是全校教职工，尤其是校长学习、思考的结晶，是经过整合、凝炼，已经被校长内化，继而被教职工内化的先进思想理念。
特色不是标新立异，不是把口号换个说法。
大道至简，大道至朴，英雄所见略同。千百年来先进的思想理念在本质上总是相似相通的。几千年前的孔子说的“不愤不启，不悱不发”的启发式不就是我们现在提倡的“以学生为主体，以教师为主导”的教学原则吗？
“三为两尊”思想的发展形成过程：
第一阶段：“为了一切学生，一切为学生，为了学生一切。”
这一理念体现了学生的主体性，曾在全国大为流行。但“为了学生的一切”的说法失之偏颇。否则，爷爷奶奶为孩子背书包，生活老师为学校洗内衣，甚至学生要上网打游戏，都有了冠冕堂皇的借口。
第二阶段：“为学生服务，为家长服务，为社会服务，尊重主体，尊重全体。”
这一理念体现了教育为民服务的理念，但服务的内涵不清晰，仍可能出现第一种理念下的偏颇。
第三阶段：“为学生的将来服务，为家长的希望服务，为社会的发展服务，尊重主体，尊重全体。”
这一理念明确了服务的内涵，但“为学生的将来服务”也成为了某些错误的美丽借口。教师在要求学生“废寝忘食”拼搏时，家长在体罚孩子时，总是会说：“我是为你将来好”。美国著名教育家杜威说得好：“教育是生活的过程，而不是将来生活的准备。”
第四阶段：“为学生的成长服务，为家长的希望服务，为社会的发展服务，尊重主体，尊重全体。”
这一理念体现了以人为本、以生为本的思想，追求让每一名学生在现实生活的快乐中获得全面发展，取得成功。
有了正确的办学思想，犹如写作文确立了中心思想一样，布局谋篇，遣词造句，只有围绕中心，才能写出一篇好文章。
关于教师的管理，我想围绕下面四点谈谈我们的作法：
一、思想是灵魂
“三为两尊”的办学思想决定了我们教师管理的思想。“三为两尊”追求让每一名学生快乐、成功、幸福，这就要求每一名教师不仅要合格，而且要不断学习，不断进步，能够在工作的成功中享受到快乐与幸福，并把它传递给学生。这就决定了我们教师管理的理念：构建和谐教育生态，引领教师健康成长。
有人曾问我：是公办学校的教师好管，还是民办学校的教师好管？我说：要说不好管都不好管，公办学校要开除一名不称职的教师很难，民办学校要留住一名优秀的教师更难。管理的关键，不在于有无生杀予夺的大权。管人要管心，管心要关心，关心要真心，要真心以人为本，构建和谐教育环境，引领教师健康成长，快乐工作，幸福生活。
二、思路是关键
学校既要保证升学率，又要让每一名师生都获得进步与发展，我们的思路是：平行分班、包块管理，帮困培优并重，合作竞赛双赢。
1、平行分班 包块管理
平行分班，包块管理，就是把学生按成绩和男女性别，均衡分班。每个年级设A、B、C三块，每块五至六个班（高中每个年级只有4—5个班，只设一块）。同时，根据教师个人任职意向和学校综合考虑相结合，把教师均衡地分配到各年级。
然后学校选聘一名副校长或主任担任各年级年级长，年级长在班主任中选聘各块的组长。年级长和年级组长在教务处领导下参与教师的选聘工作。每个年级和每块依次拥有首选权，分别选定各年级、各块的班主任、教研组长及科任教师，然后均衡搭配到各班，并报教务处审批、协调。
可能有人说，你华泰中学有很强的师资力量，学生是经过考试后录取的优秀学生，实行这一思路当然没问题。但事实并不是大家想象的那样。坦率地说，华泰中学是有招聘老师的自主权，但华泰中学不是生活在真空中。很多时候考核选定的优秀公办教师，原单位不放人。进来的教师，有些说走就走了。目前，学校有专职教师236人（不含后勤教师130人），其中公办132人，代课教师104人（含大学生59人）。教师总数是05年开办之初的四倍，但其中来自各校九年级“重点班”的教师不到20人，仅占教师总数的10%。关于生源，让我们站在家长的角度想一想，谁愿意在公办学校学杂费全免、重点高中招生指标分解到各校、自己的孩子又在学校名列前茅、十拿九稳能上重点高中的前提下，一年花上万元的钱把孩子送到华泰中学？尤其是实行中心学校校长代管小学后，我们的同行们都在想尽一切办法留住优秀生源，所以最后进入华泰的大多是那些学习成绩中等偏上，家庭经济条件较好的学生。当然也包括一定数量的关系生，也就是人们常说的学困生与顽劣生。
2、帮困培优并重
要促进每一名学生的成长和进步，必须从最后一名学生抓起，我们重视帮困工作，不仅是“三为两尊”的要求，也是学校生存发展的需要。帮困工作做好了，厌学的、捣蛋的学生就少了；学校的环境和谐了，学风就好了。在教师的评优考核中，同样的名次，帮困所得到的评优分比培优要高出一倍。
学生培优工作也很重要，如果培养不出尖子生，没有较高的重点学校升学率，一个学校也难以生存发展。我们一是要求科任教师在自己的学科教学中注重运用“因材施教”等方式培优。二是采用年级组动态培优的办法，即每个年级组把每班月考前10名学生组成一个动态培优班，利用晚自习和其他空余时间进行培优。尤其到了九年级和十二年级，还必须加大力度，这样才能应对各种竞赛、优录和高考。
3、合作竞赛双赢
我们追求在年级组和学科组组内团结合作，互帮互助。一个班有几个班主任操心，一堂课有几个班的科任教师关注。同时，我们鼓励组与组，年级与年级的友好竞赛，竞赛出激情，竞赛出效益。（链接：2009年秋季学期包块管理实施方案第一部分）
三、措施是保证
想到不如做到，我们的具体做法是：思想做引领，机制来促进。
①用思想作引领。
教育教学的成功是师德高尚的附产品。
教学的成功是教育成果的一种体现。
真诚地为学生的成长服务，是学校和教师一切工作的出发点和落脚点。
教书先教德，育人重育心。
本质比技巧重要，能力比资历重要。
方向比努力重要，智慧比勤奋重要。
工作比玩耍重要，事业比工作重要。
工作就是找问题。不能迅速发现问题是最大的问题，不能及时解决问题是最难的问题。
只有忠实工作，才能健康生活。（链接：《依法治校手册》“学校工作的理念”）
②用机制来促进
机制是一个运行系统，它包括评价系统、执行系统、反馈系统。
评价系统包括这样几个方面：
第一、要明确教师（包括各层次的领导和后勤教师）的职责与规范。让每一名教师明了自己的职份与责任，以及这份职责所要求我们必须恪守的行为准则。我们是教师，我们担负着育人教书的责任，我们必须为人师表，必须德艺双馨。（链接：《手册》中的三、四、五）
第二、要明确常规工作的程序及要求，引导教师“会工作”。
就像学习打球、唱戏一样，做任何事情都有一个从基础到提高，从“定式”到“变式”的过程。学校工作更是有其固有规律可循。为了引导教师搞好课改，上好常规课，我们明确了《“三自”（自学交流、自展提升、自评巩固）模式课操作指南》、《备教改辅考研评细则》、《单元程序导学案编写细则与要求》、《课堂教学评价量表》（链接以上文本相关内容）。
为了引导教师管理好班级、管理好课堂，我们建立了《“一三九”班级自主管理评价激励机制》、《化解学生矛盾的原则和方法》、《问题学生教育处理程序》……（链接相关内容）
第三、量化评价的标准。我们以人为本，以促进教师成长为出发点，制定实施了关于教师的360条量化管理标准。
有人反对量化管理，主张文化管理。但我们看到许多贴在墙上的“职责、规范、制度”都是形同虚设。请假两次与请假一次，对个人的评价毫无区别，那谁不有事无事多请一次假呢？所以我认为，文治是一个追求的方向，是对法制的一种引领。法治是一个必须的过程，而且是一个长期的过程。
我们的评价标准很细：如第45条，规定学生和家长满意率测评低于90%，扣2分；
第47条，工作会议病假扣0.2分，因私事请假扣0.5分，迟到扣0.5分，缺席扣1分；上课或开会期间，接打手机扣1分。
第49条，下课拖堂 ，发现一次扣1分。
第58条，托家长办私事，接受家长吃请扣2分，接受家长财物扣2分，并取消当月师德津贴。
第60条，体罚（或变相体罚或心罚）学生扣5分，并取消当月师德津贴。
第61条，要求学生买教辅资料扣2分。
第62条，有偿给学生补课，一经查实，坚决停岗。
第84条，老师不得布置课外作业，发现1例扣1分。
关于巩固率的规定：
学生非正常流失，如寒假或中途流失一人，扣班级量化分3分，且记入班级年终考评，且一人次扣班主任100元；如暑假流失一人次扣原班主任100元；正常流失（指非人为因素流失）须家长当面解释，教务处核实，校长认定。
学校实行有条件的巩固率一票否决制度。如果年级流失人数超过了班级数的60%，年级长免职，并启动对该年级年级组长的免职考核。若该年级某年级组流失人数超过了班级数减一，该年级组长免职，并启动该组班主任免职考核。若该组有班级流失超过一人，则对该班班主任实行戒勉谈话或免职。（流失学生成绩复制成分班名次后两名成绩核算该班绩效）（链接《依法治校手册》中的文明管理细则）
第四、一定要有各种岗位的评优奖励方案。“方案”淡化绩效，重在评优。我相信美国著名心理家马斯洛的需求层次理论，人在满足了“生理上的需要，安全上的需要，情感和归属的需要”后，更重视“尊重的需要”，尤其是“自我实现的需要”这一高层次的追求。整个评价系统为全体教职工搭建一个公平地体现自我价值的平台，为他们明确了工作的内容和奋斗的目标。学校按照方案，将每周考核数据汇总，每月自然生成评优结果，并张榜表扬。把每月结果汇总，每学期的各种岗位标兵就一目了然了。（链接：《包块管理方案》第五、六部分）
在实行包块管理、选聘教师的思路之前（包括我在九真中学任校长时），我们实施有条件的末位待岗制度，效果也很好。
所谓“有条件”就是，假定某优秀教师各项评比第一，得满分100分，落后教师各项评比倒数第一，也得到保底分60分。倒数第一与正数第一积分相差40分。应该说各项评比正数第一或倒数第一不大可能集中在同一个人身上。所以我们作了这样的规定：如积分排在全校倒数第一，且与正数第一名相差35分，该教师待岗。这种人性化的规定，也给教师一定的压力，促进了他们的成长。或许有这样的人，虽然被停岗了，表现得还挺悠然自得。但时间长了，伴随他（她）的绝对是无聊和痛苦，绝大多数教师只会是以他（她）为戒。人在满足了生存和安全的基本需要后，还是把自尊和自我价值实现的需要放在最重要的位置的。
评价系统建立后，执行系统和反馈系统必须强有力地执行到位。否则，评价系统将成为一纸空文。
我校的执行系统包括这样一些主要环节：
1、用表格作落实
表格可以将各项工作量化为结果和数据。我们把领导的目标责任表格化，按“有计划和方案，有布置和检查，有参与和服务，有成果和创新”评比打分，促进领导落实各项工作。把学科主任、年组长和年级组长的常规工作表格化为《工作手册》，每周检查评比，并在领导会上通报。（链接：年组长工作手册重要内容）
2、星期四管线领导例会。以线为单位，办公室（含督导室）、前勤、后勤分别召开会议，总结评比上周工作落实情况，安排布置下周工作。
3、星期五第一节课学校领导例会。各条线反思上周工作，通报需要其他各线协作的工作，督导室公布年级长、学科主任《工作手册》的检查评优结果，公布值日领导校务日志的填写情况，以及量化管理的统计数据。
4、星期五第三节课班主任例会。
5、星期一第二节课教科研例会，学科主任、年级学科主任、各块各科组长共40多人参加。
6、每天下午第四节课半个小时的反馈会。由年级长组织。原则上每周3次及以上。由年级长、年级组长、年级学科主任分别主持一次，及时解决各年级巡课发现的问题。
7、值日领导值日巡查。值日领导按照统一的格式，必须通报学校十一项日常工作的检查结果，并将扣分单上报督导室，将扣分情况用短信方式当晚向校长汇报。
8、专职督查。学校任命敢于坚持原则的彭继中同志为副主任级的专职督查员，他的督查通报有表扬、有批评、有温馨提示，内容丰富，每天一张，及时印发主管线领导和年级长。
反馈系统包括这些：
1、督导室反馈：督导室每天将各方面的扣分情况汇总并向全校通报。每周将年级各班级和教师个人扣分情况汇总表通报到各年级长和管线领导，每月将四周情况汇总上报到学校绩效与评比核算小组，与教师和各层次的管理者结帐。（链接：第3次月考各项成绩与评优）。
2、民管会反馈：全校近300名（每班5名）民管会理事代表，每周四轮流安排20多人进校活动，学校要求他们帮助找问题，他们进课堂听课，进办公室看教师备改，进学生寝室感受寝室文化，进餐厅与学生一起品尝饭菜。每周一的激励会家长代表要发言，监考阅卷也有代表参与。每月要对孩子的科任教师和学校方方面面的工作进行满意率测评。家长也可随时向学校督导室打电话，向校长邮箱发邮件反映问题。
还有工会、学生会等等途径，通过各种形式反馈问题。
四、成效作检验
老师们安居乐业，幸福感越来越强。教师流动很少，三十几名外地市教师都在天门安家定居。
链接：
① 家长的感谢信：华泰“三剑客”
②感恩华泰中学前后勤教师的感言
③《爱在华泰》元旦联欢会的画面
④外地市来参观的图片
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